1.  Wprowadzenie do szkolenia

2. Proces zarządzania

• Rola menadżera w procesie zarządzania – ćwiczenie pokazujące Uczestnikom na czym polega proces zarządzania, jaka jest rola menadżera w procesie i jakie pojawiają się najczęściej błędy popełniane w tym procesie przez menadżerów. Na podstawie ćwiczenia Uczestnicy poznają proces a jednocześnie stworzą listę głównych zadań menadżerskich. Szczególną uwagę zwrócimy na komunikację i relacje w zespole.

3. Jaki jest mój zespół? – analiza mojego zespołu

• Analiza mojego zespołu – Podstawą zarządzania opartego na relacjach i komunikacji jest znajomość swojego zespołu. Uczestnicy przeanalizują swój zespół analizując kilka aspektów istotnych dla pracy z ludźmi np. potrzeby, motywacje, doświadczenie, pokolenie. Na bazie analizy tworzą matrycę zespołu. Wspólnie określamy, które z tych elementów budzą największy niepokój menedżerów i z jakiego powodu oraz których znajomość wspiera menedżera w zarządzaniu zespołem.
• Różnorodność mojego zespołu – problem czy atut? – W trakcie tej sesji uczestnicy przeanalizują swój zespół przez pryzmat jego różnorodności. W szczególności zajmiemy się międzypokoleniowym charakterem zespołu. Wspólnie odpowiemy na kilka pytań: Jakie pokolenia spotykają się w naszej firmie? Co je charakteryzuje i co wyróżnia? Jaki mają styl bycia, pracy i uczenia się? Jakie korzyści wynikają z posiadania w zespole ludzi z różnych pokoleń – dla zespołu, menedżera i dla firmy?

4. Budowanie wizerunku lidera w oparciu o koncepcję przywództwa sytuacyjnego 

• Czym jest koncepcja przywództwa sytuacyjnego? – Omówienie teorii K.Blancharda i uświadomienie Uczestnikom, że w zależności od motywacji i poziomu rozwoju pracownika należy przyjmować różne style zarządzania. W trakcie ćwiczenia skonfrontują swój wiodący styl zarządzania z potrzebami pracowników i zidentyfikują obszary pracy nad sobą w zakresie zarządzania zespołem.

• Diagnozowanie poziomu kompetencji i zaangażowania pracowników – Uczestnicy dowiedzą się jak zdiagnozować, gdzie na macierzy Blancharda znajdują się poszczególni pracownicy i stworzą mapę swojego zespołu w tym zakresie. 

• Dobieranie odpowiedniego stylu kierowania do poszczególnych pracowników – Sesja ta daje odpowiedź jakimi narzędziami pracy menadżerskiej posługiwać się względem poszczególnych osób w zespole. Da odpowiedź na pytanie, co należy a czego nie powinno się robić, aby zmotywować pracowników i uzyskać ich najwyższą efektywność. Na bazie studium przypadku uczestnicy dobiorą odpowiedni styl zarządzania do poszczególnych pracowników zróżnicowanych pod względem motywacji, poziomu rozwoju zawodowego, pokolenia, którego jest przedstawicielem i stylu komunikacji.
• Moje preferowane style kierowania – test. Uczestnicy poznają swój preferowany styl zarządzania oparty na teorii zarządzania sytuacyjnego K.Blancharda. Ponieważ każdy ze stylów jest pozytywny z ćwiczenia wyjdą w przekonaniu, że są dobrymi menadżerami poznając swoje zalety. 

5. Planowanie i organizowanie pracy zespołu w modelu liderskim

Celem sesji jest uświadomienie menadżerom wagi zarządzania przez cele a jednocześnie nauczenie Uczestników jak identyfikować i kreować cele oraz jak je delegować, aby uzyskać wysoką efektywność pracowników i zespołu.

• Formułowanie celów, czyli czym jest cel w pracy lidera?

• • Cele organizacji, zespołu, indywidualne i osobiste – co je łączy i jak je wzajemnie wzmacniać?
  • Cele SMARTER – jak formułować cele, aby pracownicy wiedzieli co i jak wykonywać?
• Zasady delegowania uprawnień i powierzania zadań – co, w jaki sposób i komu delegować? 
  • 5 poziomów delegowania – Uczestnicy poznają zasady delegowania zadań w zależności od motywacji i poziomu rozwoju poszczególnych pracowników oraz pokolenia, którego jest przedstawicielem.
• Schemat rozmowy delegującej – Menadżerowie stworzą i przećwiczą schemat rozmowy delegującej, tak aby była ona inspirująca dla pracowników, a jednocześnie motywowała do wykonania zleconych zadań. Uczestnicy przećwiczą rozmowę delegującą do różnych typów pracowników ze względu na doświadczenie, motywację i przedstawicielstwo pokolenia.

6. Rozmowy z pracownikami – udzielanie informacji zwrotnej 

• W jakich sytuacjach i w jakim celu udzielamy pracownikom informacji zwrotnej? Uczestnicy zidentyfikują sytuacje, w których należy udzielać pracownikowi informacji zwrotnej, a także poznają różne sposoby jej udzielania w zależności od wagi poruszanej sprawy.
• Szybka informacja zwrotna – Liderzy poznają schemat udzielania szybkiej informacji zwrotnej opartej na strukturze FUKO. Na bazie case’ów przeprowadzą rozmowę z pracownikami – reprezentantami różnych stylów i pokoleń. 

7. Rozmowy z pracownikami – udzielanie informacji zwrotnej 

• Rozwojowa informacja zwrotna – Menadżerowie poznają strukturę udzielania informacji zwrotnej na bazie metodologii opracowanej przez LIMRA tj. 7-stopniowy Model Prowadzenia Pracownika. Zobaczą modelową rozmowę, przeanalizują jej przebieg i znaczenie każdego z elementów. Każdy z Uczestników będzie miał okazję przećwiczyć użycie 7SMPP (ang. 7 step coaching model) w stosunku do pracowników rożnego typu uwzględniając doświadczenie poziom motywacji i pokolenie, którego reprezentantem jest pracownik.
• Radzenie sobie z trudnymi sytuacjami w trakcie udzielania informacji zwrotnej – Sytuacje zaskakujące zazwyczaj wybijają Menadżerów z rytmu w trakcie prowadzenia spotkania. Powoduje to zaskoczenie, ale przede wszystkim zakłopotanie menadżerów, którzy w wielu przypadkach nie wiedzą, jak się zachować. Płacz, agresja, negowanie przez pracownika stanowią poważne wyzwanie. Ta część sesji odpowie na pytanie jak reagować w takich sytuacjach, ale w szczególności jak poprowadzić spotkanie, aby nie doprowadzić do takich reakcji pracowników.

8. Motywowanie

• Co motywuje moich pracowników? – W trakcie sesji pracownicy poznają wyniki światowych badań Instytutu Gallupa dotyczące motywacji pracowników. Uczestnicy przeanalizują posiadane i poznane w trakcie szkolenia narzędzia motywacji. Odniosą je do dotychczas stosowanych sposobów i metod. Zastanowią się nad metodami, które najlepiej będą wpływały na ich pracowników uwzględniając doświadczenie, pokolenie, potrzeby i motywatory poszczególnych osób.

9. Zespół Lidera

• Wizja zespołu – Uczestnicy opracowują wizję swojego zespołu i odpowiadają na    następujące pytania; Jaki ma być? Jakie ma mieć wartości? Skąd będę wiedział, że mój zespół już taki jest?

10. Jak rozpocząć pracę w zespole?

• Wejście do zespołu – Menedżerowie opracują proces wejścia do zespołu z uwzględnieniem specyfiki zespołu. Określają poszczególne etapy oraz działania na każdym z nich. Jeśli pracują dłużej w zespole – określają, które z elementów powinni zrealizować na tym etapie pracy z zespołem. Przygotowują plan działań.
• Expose szefa – Uczestnicy opracują scenariusz spotkania i swoje expose w sytuacji, w której jest aktualnie. Każdy uczestnik przygotuje swoje wystąpienie. 

11. Budowanie wizerunku managera – lidera

• Przykłady liderów – co ich wyróżnia, co powoduje, że ludzie traktują ich jak przywódców?

Uczestnicy szkolenia omawiają osoby, które w ich rozumieniu są liderami. Wspólnie generują listę cech, które ich zdaniem potwierdzają, że są liderami.

• Moja definicja lidera – każdy z uczestników tworzy własną definicję i wizję, do której chcą dążyć.

• Autodiagnoza liderska – co już mam a nad czym muszę pracować? – Ćwiczenie na bazie metodologii coachingu grupowego. 
• Rola Lidera w organizacji – triada menadżera. Organizacja – Przełożony – Pracownik. Uczestnicy analizują potrzeby i oczekiwania każdego z elementów triady a jednocześnie jak zostać łącznikiem każdego z nich.  Dzięki temu uczestnicy mają możliwość identyfikacji swojej roli oraz uświadomienia sobie swojego znaczenia dla firmy oraz pracowników. To szczególnie ważne w organizacji samoświadomej i samouczącej się bazującej na wyzwaniach i rozwoju.

12. Zakończenie

• Podsumowanie szkolenia – Uczestnicy podsumowują swoje Indywidualne Plany Rozwoju. Każdy z nich opowiada o swoich największych wyzwaniach jakie stawia sobie po szkoleniu. Przekazujemy Uczestnikom zadanie poszkoleniowe.